Economía

Nos creen idiotas

"Nos creen idiotas"“El presidente, Don Mariano Rajoy, habló anoche ante las cámaras de TVE1. Una de las preguntas que se le formuló iba dirigida a conocer su opinión sobre si la Reforma Laboral, que el gobierno del PP decretó mediante el Real Decreto-Ley de 10 de febrero de 2012, cumplía  las expectativas y objetivos que se habían planteado antes de su publicación. Su respuesta me dejó helado, tan helado que me levanté y dejé de seguir su intervención. Don Mariano estaba contento y satisfecho de la reforma y le auguraba, en poco tiempo, mucho éxito sobre el crecimiento económico y la disminución del desempleo.

Los políticos, Don Mariano también, están convencidos que somos unos auténticos idiotas, no cabe otra interpretación que esa. Y que como idiotas,  no vemos que desde la publicación de la Reforma Laboral,  la economía en general ha empeorado, evidentemente  no sólo debido a la Reforma Laboral que también, sino que además, y lo que es más preocupante, ha aumentado el número de desempleados en doscientas mil personas y no hemos tocado fondo en el desempleo, los próximos meses se auguran más dramáticos si cabe. Algo por otra parte previsible con el abaratamiento del despido. Además, y, algo que ya sabíamos, no cumple con el objetivo de reducción de los contratos temporales y el aumento de los indefinidos, a pesar de su abaratamiento. De lo que se deduce que la citada Reforma Laboral sólo ha servido para abaratar el despido y crear más desempleo, cosa por otra parte que cumple el verdadero objetivo de la Reforma Laboral del PP. 

Visto lo cual, y sin ánimo de ofender, desde mi estado de total indignidad, digo que los idiotas son los que quieren hacernos comulgar con ruedas de molino. Y  Don Mariano, que parece asumir esto último, a la vista de su intervención de ayer en televisión, también lo es, y puede que el que más al ser el máximo responsable.

Cito a continuación los aspectos más fundamentales de la Reforma Laboral. Dado que el Decreto Ley se acompaña de una normativa muy amplia, relaciono lo más destacado de ella”

 

1. Principales cambios en materia de extinción de contratos

1.1 El despido improcedente

Las rigideces normativas han determinado que históricamente la mayoría de las extinciones de contrato se formalizasen en España como “despido improcedente”, con un alto coste indemnizatorio. En relación con ello, se introducen los siguientes cambios en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Supresión de los salarios de tramitación: “cuando el despido sea declarado improcedente”, si el empresario opta por la indemnización, sólo deberá abonar el importe de la misma, manteniéndose el abono de salarios de tramitación sólo en caso de opción por la readmisión, o si el despedido es un representante de los trabajadores.

En conexión con ello, se suprime el trámite de reconocimiento de improcedencia y depósito de la indemnización, estipulándose simplemente que “el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”.

b) Nueva indemnización: la indemnización por despido improcedente queda fijada en 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. Dicha indemnización aplicará a los contratos suscritos a partir de la vigencia del RDL, y respecto de los contratos anteriores, su indemnización se determinará mediante un doble cálculo: la indemnización correspondiente al tiempo de servicios hasta la entrada en vigor del RDL se calculará conforme a la normativa anterior (45 días), y la correspondiente al tiempo de servicios posterior a dicha vigencia se calculará conforme al RDL.

El importe resultante no será superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo por el período anterior a la vigencia del RDL resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda superar las 42 mensualidades.

1.2 Nueva definición de las “causas objetivas” del despido objetivo y del despido colectivo

Las causas económicas que justifican la medida empresarial de despido colectivo o de despido objetivo (arts. 51 y 52 c) ET) quedan definidas del siguiente modo: “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.

Se suprime la anterior exigencia para las empresas de que tales situaciones negativas pudieran afectar a su viabilidad o capacidad para mantener el empleo, y de que se justifique “la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva”, pretendiéndose reducir el margen de apreciación judicial, estableciendo la procedencia de la causa objetiva por la mera constatación de una situación de “pérdidas actuales o previstas” , o de disminución de ingresos y ventas durante tres trimestres.

Respecto de las causas organizativas, productivas o técnicas, se suprime también la anterior análoga exigencia de que las empresas justificasen “la razonabilidad de la decisión extintiva” para contribuir a prevenir una evolución negativa o a mejorar s situación, añadiéndose como causa organizativa aquella vinculada a los cambios “en el modo de organizar la producción”.

1.3 El nuevo régimen jurídico del despido colectivo: nueva tramitación

Se suprime el régimen de autorización administrativa de los despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos, el empresario podrá adoptar su decisión extintiva sin requerir esa previa autorización, aunque tal decisión ya ejecutiva podrá ser impugnada ante la jurisdicción social. El nuevo procedimiento se resume como sigue:

  • El empresario debe iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores (se mantiene el plazo máximo de 30 días naturales), que debe versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento (tales como recolocación y formación profesional). Se suprime toda referencia a la discusión sobre las causas motivadoras de los despidos o sobre la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
  • El período de consultas se inicia mediante escrito dirigido a los representantes de los trabajadores, del que se remitirá copia a la autoridad laboral, y al que debe acompañarse una memoria explicativa sobre las causas del despido colectivo y datos sobre número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y del total de empleados, período previsto para realización de los despidos y criterios de designación de los trabajadores afectados.

  • La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir “advertencias y recomendaciones a las partes”, que en ningún caso suspenden el procedimiento.

  • Se mantienen las obligaciones empresariales en relación con el convenio especial de Seguridad Social y para despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores (salvo en empresas bajo procedimiento concursal) se exige un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas y por duración mínima de 6 meses.

  • Se desarrolla la anterior previsión normativa de que las empresas con más de 500 trabajadores (incluso a nivel de grupo) y que realicen despidos colectivos pese a haber tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores, si tales despidos afectan a trabajadores desde 50 años, deberán efectuar una aportación al Tesoro Público. La aportación se concreta mediante la aplicación de un porcentaje (entre el 60 y el 100%) de los importes correspondientes a prestaciones o subsidios de desempleo y cotizaciones sociales en relación con los citados trabajadores afectados.

A efectos del cálculo de dicha aportación, se incluirán los importes por extinciones de contratos por iniciativa de la empresa o empresas del grupo por motivos no inherentes a la persona del trabajador (salvo fin de contrato temporal) si tales extinciones se han producido en los 3 años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.

  • Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, trasladando copia del acuerdo si se hubiera alcanzado, y en otro caso, remitiendo a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión final del despido colectivo adoptado y las condiciones del mismo.
  • Tras la comunicación anterior, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados, conforme a lo previsto en el art. 53.1 ET para los despidos objetivos (con puesta a disposición de indemnización y preaviso de 15 días). Se fija un plazo mínimo de 30 días desde la comunicación de apertura de las consultas y la efectividad del despido.

  • 1.4 El nuevo régimen jurídico del despido colectivo: impugnación judicial de la decisión

    La decisión empresarial de proceder al despido colectivo puede ser impugnada judicialmente mediante dos nuevos procedimientos incorporados a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”):

    a) Proceso colectivo (nuevo art. 124 LRJS):

    • Los representantes de los trabajadores podrán interponer demanda contra la decisión empresarial de adoptar una medida de despido colectivo, fundada en la inexistencia de causa legal, el incumplimiento de los trámites previstos en el art. 51 ET, o la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si el período de consultas concluyó con acuerdo, deberá demandarse a los firmantes del mismo.
  • La demanda debe presentarse en un plazo de caducidad de 20 días desde la notificación de la decisión al finalizar el período de consultas, y serán competentes para resolver en única instancia sobre la misma, mediante procedimiento de urgencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma en cuto ámbito territorial extienda sus efectos la medida empresarial. Si la misma extiende sus efectos a un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma, será competente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

  • Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial requiere al empresario para que aporte la documentación del período de consultas y para que notifique la existencia de este proceso a los trabajadores afectados, y se cita al acto del juicio, previéndose aportación anticipada de prueba que por su complejidad o volumen sea conveniente examinar antes del juicio.

  • La sentencia, que será recurrible en casación ordinaria, declarará la decisión extintiva: (i) “ajustada a derecho”, si se acredita la concurrencia de las causas alegadas, habiéndose cumplido los trámites legales del art. 51 ET; (ii) “no ajustada a Derecho”, si no se acredita la concurrencia de las causas alegadas; o (iii) nula, si no se cumplieron los trámites legales del art. 51 ET (o no se obtuvo autorización judicial en concurso) o si la medida vulnera derechos fundamentales o se efectuó con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

  • La sentencia firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales de impugnación del despido conforme al art. 160.3 LRJS (sobre sentencias en procesos de conflicto colectivo).

    b) Procesos de impugnación individual del despido:

    Se rigen por las normas relativas a los procesos de impugnación de los despidos objetivos, con algunas particularidades:

    • La demanda de proceso colectivo suspende el proceso hasta su resolución.
  • El despido será nulo, con obligada readmisión, en los supuestos previstos para el despido objetivo (art. 122.2 LRJS, que incluye la protección de trabajadores que ejerzan derechos de conciliación), además de cuando se incumplan los trámites del art. 51 ET (o no se obtuviera autorización judicial en concurso), o si no se respetase las prioridades de permanencia previstas en la ley, convenio colectivo o acuerdo del período de consultas.

  • En consecuencia, si no se acredita la concurrencia de las “causas objetivas”, y salvo los supuestos arriba indicados, de ello deriva la declaración de improcedencia del despido, con extinción del contrato y abono de la indemnización legal prevista para el despido improcedente.

  • 1.5 Cambios en el régimen del despido por causas “objetivas no económicas”

    En caso de extinción de contrato por falta de adaptación a modificaciones técnicas (art. 52 b ET), el empresario debe ofrecer previamente un curso de adaptación al trabajador, de duración mínima de dos meses; y en caso de extinción de contrato por absentismo (art. 52 d) ET), se suprime el requisito relativo al nivel de absentismo total del centro de trabajo.

    1.6 El despido colectivo y el despido objetivo individual en el Sector Público

    La extinción de contratos del personal laboral al servicio de entidades incluidas en el Sector Público podrá fundarse en los arts. 51 y 52 c) ET, con fundamento en situaciones de insuficiencia presupuestaria u otras que se definen específicamente en el RDL.

    1.7 Régimen transitorio

    Los expedientes de regulación de empleo en trámite a la entrada en vigor del RDL se regirán por la normativa vigente al momento de su iniciación, y aquellos con resolución administrativa anterior a dicha entrada en vigor se regirán por la normativa vigente en la fecha de dicha resolución.

    1.8 Desarrollo reglamentario

    El RDL prevé que el gobierno, en el plazo de un mes, apruebe un nuevo reglamento sobre procedimientos de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducciones de jornada, que desarrolle la nueva normativa sobre la materia en sustitución del actualmente en vigor.

    2 Principales cambios en suspensión de contratos o reducción de jornada

    2.1 Suspensiones de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

    En congruencia con la modificación en materia de despidos colectivos, se elimina también la autorización administrativa en los llamados ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo), tanto para suspensiones de contrato como para reducciones de jornada. El RDL sigue manteniendo un proceso administrativo en el cual se comunica a la autoridad laboral y se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días, y la Inspección de Trabajo emite un informe al respecto.

    Sin embargo, ya no se precisa autorización administrativa, sino que tras el período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y la autoridad laboral su decisión, y la autoridad laboral lo trasladará a la entidad gestora de la prestación de desempleo. A partir de ese momento la decisión empresarial será efectiva.

    Contra la decisión empresarial el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social, a través del procedimiento previamente establecido para supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo. La sentencia declarará la medida justificada, injustificada o nula, conforme a los términos previamente contemplados para dicho procedimiento.

    En función del número de trabajadores afectados (según umbrales aplicables al despido colectivo) procederá interponer conflicto colectivo, que paraliza las acciones individuales hasta su resolución.

    2.2 Bonificaciones en situación de suspensión de contratos o reducción de jornada

    Esta bonificación se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo durante 2012 y 2013. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada, con un máximo de 240 días por trabajador. Para ello la empresa debe mantener en el empleo a los afectados durante al menos un año tras la finalización de la suspensión o reducción (salvo que sea una rescisión justificada como despido procedente, dimisión, muerte, etc.).

    2.3 Reposición del derecho a la prestación por desempleo

    Cuando tras una situación de suspensión de contratos o reducción de jornada, se produce el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en sede concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de los días de prestación por desempleo que hubieran sido utilizados durante la previa suspensión de contrato o reducción de jornada, con un máximo de 180 días.

    Esta reposición se prevé sólo para las suspensiones o reducciones producidas en 2012 y cuando el despido se produzca desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley y hasta el 31 de diciembre de 2013.

    3 Principales cambios en materia de flexibilidad interna en las empresas

    3.1 Clasificación profesional

    Se elimina la distinción entre grupo profesional y categoría profesional para pasar a referirse únicamente a los grupos profesionales. Se pretende con ello aumentar la polivalencia funcional del trabajador, especificando que se acordará la asignación del trabajador a un grupo profesional estableciendo como contenido de la prestación laboral todas o algunas de las funciones correspondientes a ese grupo profesional.

    En consonancia con ello, en la regulación de la movilidad funcional se eliminan las referencias a categoría profesional.

    3.2 Tiempo de trabajo

    Se establece ex lege la facultad empresarial de distribuir de manera irregular la jornada a lo largo del año en un 5%, en caso de que no haya acuerdo sobre la materia con los representantes de los trabajadores. Anteriormente, la distribución irregular de la jornada sólo era posible en caso de que se hubiera establecido en el convenio colectivo o se hubiera llegado a un acuerdo al respecto; ahora, será posible distribuir irregularmente la jornada, incluso sin acuerdo, hasta un 5% anual.

    3.3 Nueva definición de las causas justificativas de las decisiones empresariales de movilidad geográfica o de modificación sustancial de condiciones de trabajo (arts. 40 y 41 ET) y eliminación de la intervención administrativa en los procesos de movilidad geográfica

    – Se establece para ambos supuestos una misma nueva definición, con una concepción más amplia y flexible de la concurrencia de las requeridas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: “las que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa” (o las “las contrataciones referidas a la actividad empresarial” para la movilidad geográfica).

    Se superan así las definiciones anteriores que venían creando cierta controversia judicial en cuanto a su interpretación (“se entenderán que concurren las causas … cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda” en el art. 40 ET, o “contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación o perspectivas de la misma …” en el art. 41 ET).

    • En el proceso de movilidad geográfica de carácter colectivo, se suprime la facultad que tenía la Autoridad Laboral de paralizar la efectividad del traslado por un plazo de hasta 6 meses.

    3.4 Ámbito y régimen de los procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET)

    La novedad más relevante es la ampliación de las materias que pueden ser objeto de modificación sustancial, al incluirse una referencia expresa a la “cuantía salarial” habilitándose con ello la posibilidad de modificar las remuneraciones que se estén abonando a los trabajadores, si bien para modificación de salarios establecidos en convenio colectivo estatutario habrá de seguirse lo previsto en el art. 82.3 ET.

    Además, se establece expresamente y de forma novedosa que la modificación sustancial podrá afectar a las condiciones de trabajo recogidas tanto en el contrato, como en acuerdos o pactos colectivos, y se modifica la distinción entre modificaciones individuales o colectivas, de modo que serán modificaciones colectivas las que afecten a un número determinado de trabajadores (aplicando los umbrales previamente existentes para despidos colectivos), pudiendo pues producirse modificaciones individuales aunque afecten a condiciones establecidas colectivamente.

    Se intenta agilizar la implementación de las modificaciones planteadas reduciendo el plazo de preaviso en caso de modificación individual de 30 a 15 días. En caso de modificación colectiva, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, las modificaciones surtirán efecto en un plazo de 7 días siguientes a la notificación al trabajador (frente al preaviso de 30 días existente anteriormente).

    Por último, se amplían los supuestos específicos en los cuales si la modificación sustancial causa un perjuicio al trabajador, éste tiene el derecho a extinguir el contrato de trabajo de forma indemnizada, al incluir las modificaciones del sistema de remuneración y cuantía salarial y las funciones, que anteriormente no aparejaban esta posibilidad. Sin embargo, se reducen las posibilidades de rescindir el contrato de trabajo por causa de tales modificaciones al amparo del art. 50 ET (esto es, con indemnización equivalente al despido improcedente). Así, ya sólo cabe instar tal rescisión si la modificación sustancial se realiza sin seguir los trámites del art. 41 ET y con menoscabo de la dignidad del trabajador. Antes del RDL, cabía instar tal rescisión ante una modificación sustancial aplicada conforme a los trámites legales, si de ella derivaba un perjuicio a la formación profesional.

    3.5 Inaplicación o modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo

    Se establece un procedimiento específico para inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo relativas a jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

    Para ello se exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, apreciada según los mismos criterios establecidos para el despido objetivo. Se deberá seguir un período de consultas con los representantes de los trabajadores y en caso de acuerdo, se presumirá la justificación de las causas. En caso de desacuerdo, se podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio colectivo que tendrá un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.

    Si la Comisión Paritaria no llega a un acuerdo, se podrá recurrir a los procedimientos de solución de discrepancias establecidos en los acuerdos interprofesionales o, si no se hubieran sometido a los mismos o no lo hubieran resuelto, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que deberá resolver en un plazo máximo de 25 días.

    3.6 Secciones sindicales

    En los procedimientos de consultas en el marco de movilidades geográficas y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, se establece que la interlocución ante la empresa corresponderá a las secciones sindicales cuando lo acuerden, siempre que ostenten la mayoría de miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Se refuerza con ello el papel de la sección sindical en los períodos de consultas.

    4 Principales cambios en materia de negociación colectiva

    El convenio de empresa tendrá prioridad respecto al resto de convenios (estatal, autonómico…) en las siguientes materias: salario base y complementos, horas extraordinarias, régimen y retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, adaptación del sistema de clasificación profesional y de modalidades de contratación, medidas de conciliación y demás materias previstas en los acuerdos interprofesionales.
    Se ha mantenido la llamada “ultra-actividad de los convenios”, es decir, el sistema por el cual el contenido de un convenio, salvo pacto en contrario, se sigue aplicando una vez expirado su término y mientras se negocia el nuevo. Eso sí, se ha introducido un límite temporal de 2 años.

    Es decir, transcurridos dos años desde la denuncia del anterior convenio, si no se acuerda uno nuevo o se dicta laudo arbitral, aquel se dejará de aplicar (salvo pacto en contrario).

    Para convenios colectivos ya denunciados al entrar en vigor el RDL, el plazo de 2 años se computará desde dicha entrada en vigor.
    Por otro lado, los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico deberán establecer el procedimiento de arbitraje para resolver las discrepancias en la negociación, así como indicar si el arbitraje es obligatorio o voluntario. En defecto de pacto específico se entenderá que es obligatorio.

    5 Principales cambios en materia de fomento de la contratación indefinida

    5.1 Contrato indefinido de apoyo a “los emprendedores” (pequeña empresa)

    Para facilitar empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial, se crea una nueva modalidad de contratos, indefinidos y a jornada completa, para empresas de menos de 50 trabajadores. El periodo de prueba de estos contratos será de un año.

    -Fuente de los comentarios sobre la reforma laboral extraídos del Derecho-

    Buenas noches y…¡buena suerte!

     

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